案例：A企业为（wéi）一家大型（xíng）的国有企业，待遇很好，高薪、高福利，公司为了给员工创造良好的工作环（huán）境，还为员工提供免费的早餐和午餐，按（àn）理说，这（zhè）么好的福利待（dài）遇应该能激起员工的工作积极性，但相反的（de）是，该企业的员工积（jī）极（jí）性非（fēi）常差，基层员（yuán）工（gōng）工作懒散，中层流动比较（jiào）频繁，为（wéi）此，管理者（zhě）伤透了脑筋。

类似A企业的薪酬（chóu）激励失灵的问题，在现在很多企业（yè）都（dōu）存在（zài），比如（rú）加大奖励力度却没有得（dé）到员工的（de）回应，反而让员工认（rèn）为（wéi）是理所（suǒ）当然，结果激励费用支付了，员工积极（jí）性却没有提高，企（qǐ）业的业绩也（yě）没有因此而得到提升，对（duì）此，企（qǐ）业管理者束手无策，不得不感（gǎn）叹：“人心不古！”薪酬激励失效（xiào），真的是人心不古吗？背后的原因何在？

薪酬激励（lì）失效原因之一（yī）：缺（quē）乏激励性因素

 

依据对员工激励程度的大小（xiǎo），可以将广义的（de）薪酬激励分为两类：一类是保障性因素，如（rú）固定工资、固（gù）定津贴、社会（huì）强制性福利、公司（sī）内部统一的福利（lì）项目（mù）等；另一类是（shì）激励性因（yīn）素（sù），如浮动工资、各种奖（jiǎng）金和（hé）提成、股份（fèn）及培训（xùn）机（jī）会等。企（qǐ）业管理者或人力资源管理者（zhě）普遍认为：如果保障性因素达不到（dào）员工期（qī）望，就会使员工感到不安全（quán），出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员的现（xiàn）象，这种担心（xīn）是必要（yào）的，但他们往往忽略了另一方面的问题，那就是，尽管高额（é）工资和多种福利项目能够吸引员工加入并（bìng）留（liú）住（zhù）员工（gōng），但这些常常被员（yuán）工视为应得的（de）待遇（yù），因为不需（xū）要经过努力就能获得，所以很难起到激励（lì）作用。所（suǒ）以，得出的结论（lùn）是：真正能调动员工（gōng）工作热情的，是激励性因素。

 

如果一个企业在设计薪酬激励方案时，只考虑保障性（xìng）因素，而不采用或很少采用激（jī）励性因素，薪酬激励（lì）难免（miǎn）会失效。尤其是在（zài）一些（xiē）事业（yè）单（dān）位（wèi）或国有企业，“员工的薪酬中固定部分（fèn）占很大比重（chóng）（甚至是全部比重），如员工的工（gōng）资完全按照事业单位（wèi）统一标准；同时，计划色彩（cǎi）浓厚，薪酬标准（zhǔn）以资（zī）历与职务为主（zhǔ），而不是以绩效（xiào）为主，这样的结果就造成了高收入流动性障碍；再（zài）加上（shàng）员工‘大锅饭’思想（xiǎng）严重，收（shōu）入（rù）差距（jù）难（nán）以拉开,” 所以，尽管有高额（é）的（de）工资和（hé）多（duō）种福利，薪酬仍然难以起（qǐ）到真正的激励作用。如果一个（gè）组织中员工的工作热情不高、员工比较懒（lǎn）散，建（jiàn）议企业采用高弹性的薪酬模式，即在薪酬结构中更多地考虑使用激（jī）励性因素，如提高浮动工资、奖（jiǎng）金等在总体薪酬中的比（bǐ）重，相应地（dì）降（jiàng）低（dī）保障性因素的比重。

薪酬（chóu）激励失效原（yuán）因之二：没有（yǒu）对症下药

 

根据马斯（sī）洛（luò）的（de）需求层（céng）次理论（lùn），人（rén）人都有（yǒu）需求，人的需求是分层次的，不同的人在不同（tóng）阶段（duàn）所期盼的需（xū）求是不一样的（de），一般来说，某一层次的（de）需求（qiú）相对满足（zú）了（le），就会向高一层次发展，追（zhuī）求更高（gāo）层次（cì）的（de）需求就成为其（qí）驱使行为（wéi）的动（dòng）力，相应（yīng）的，获得基本（běn）满（mǎn）足的（de）需求就不（bú）再是一股激励（lì）力量。该（gāi）理（lǐ）论作为（wéi）激励研（yán）究的基础理论之一给我们（men）的启示（shì）是：激励也应体现多层次（cì），即（jí）便是薪酬激励，也有诸多的手（shǒu）段可以使（shǐ）用（yòng），针对不同（tóng）的人员（yuán）不同的阶段，可以进行（háng）个性化（huà）的组合设计，形成良好的激励（lì）。

 

大多（duō）数（shù）企业，试图用同一个（gè）激励（lì）方案（àn），同一（yī）种薪酬结构来激励不同层次、不同岗（gǎng）位、不（bú）同工作性（xìng）质（zhì）的所有员工，以达到全员激励（lì）的效果，这是不可能的。正如看（kàn）病需（xū）对症下药（yào）一（yī）样，对（duì）不（bú）同的人群也应采取不同的激励方案。没有（yǒu）一种药能（néng）包治百（bǎi）病（bìng），同样，也没有（yǒu）一（yī）种激励方案能对（duì）所有人（rén）都（dōu）起到激励作用。设（shè）计激（jī）励方案（àn）时应该涵盖不同层级人员，针对其不（bú）同（tóng）的阶段，设（shè）计不同的（de）薪（xīn）酬菜单，以满足发（fā）展变化着的（de）人员需求。

 

首先，薪酬激励要区（qū）分层次。对于基层员工来说，他们的（de）需求层（céng）次往往较（jiào）低，工资作为满足低（dī）层次需（xū）求（qiú）的保障（zhàng）性条件，对绝大多数人来说，仍然（rán）是硬道（dào）理，因此（cǐ），对其（qí）提供行业平均水平的薪酬（chóu）和（hé）福利，就能保证其工（gōng）作心态的平衡；对高层次人才来说，工（gōng）资仅仅是他们关注（zhù）的一个要素（sù），并不是唯（wéi）一（yī）的或（huò）者（zhě）首要的需求，即便工（gōng）资较高但如果不（bú）能满足（zú）其它的需求，该企业（yè）对他（tā）们而言仍然（rán）缺乏（fá）吸引力，因此，适当的（de）培训（xùn）和良好（hǎo）的发展机会是必要的。

 

其次，薪酬激励要区分工（gōng）作性质。我们（men）经常会看到，在许多企业，职能部门和业（yè）务部门的薪（xīn）酬（chóu）结（jié）构是一样的，员工普遍的感受是“不公平（píng）”，这（zhè）是可以理解的。因为，不同的工作性质（zhì）为企业所创造的价值（zhí）是不（bú）一样的（de），体现在薪酬上理应有所区别（bié），这样（yàng）才能体现各自的价值，真正起到激（jī）励作用。具体（tǐ）而言，对于业（yè）务单元（yuán）的经理人（rén），收入应和绩效（xiào）高度挂钩，而对于（yú）职能（néng）部（bù）门的经理人（rén），则应强化薪酬奖金与（yǔ）岗位价值、个人（rén）贡献的紧（jǐn）密联系。从工资的（de）固浮比来看，前者的浮动（dòng）比（bǐ）例（lì）应（yīng）高于后者。

 

只（zhī）有（yǒu）从不（bú）同的层（céng）次、不同（tóng）的工作性质上区分出不同人群的不同需求，并根据各自（zì）的需求设计（jì）个性化的（de）薪酬菜单或（huò）激励（lì）方案（àn），才能真（zhēn）正达到应有的激励（lì）效果。

 

薪（xīn）酬激励失效原因之三（sān）：金钱即所（suǒ）有

 

“当员工跟老（lǎo）板（bǎn）谈薪酬的时候，已经不仅仅是薪酬的问题了（le）。”L专（zhuān）家如是（shì）说（shuō）。当员工（gōng）对企业的薪酬提出（chū）更（gèng）高要求时，可能并（bìng）非是（shì）薪酬本身出了问题，有可能是对企（qǐ）业文（wén）化不赞（zàn）同，有可能是企业（yè）的组织、制度让他失望，他只有（yǒu）通过薪酬来（lái）弥补对其它问题的不（bú）满，而这（zhè）种弥补也只是短暂的，对企业的不满仍然存在，因（yīn）为他的需求并（bìng）没有（yǒu）得到满足。反之，如果（guǒ）企业在其（qí）它方面做的很（hěn）好，即便薪（xīn）酬低一点（diǎn），员工也可能很满足。很多企业（yè）管理者不明（míng）白其中的奥（ào）妙，总是将（jiāng）员工对企业的（de）不满等同于员工对薪（xīn）酬的不满（mǎn），因（yīn）此，对人才的激励也是一（yī）切向“钱”看，认为“金钱即所（suǒ）有”。但（dàn）人性是（shì）复杂的，金钱（qián）作为一种单一的激励手段，不足以满（mǎn）足复杂的（de）人性，尤其（qí）是不能满（mǎn）足（zú）现代人的复杂人性。管理学中的人（rén）性假说（shuō）能对（duì）此做（zuò）出（chū）合理解释。

 

在管（guǎn）理（lǐ）学中，先后出现了经（jīng）济人、社会人（rén）、自动（dòng）人、复杂人和（hé）智（zhì）慧（huì）人的人性（xìng）假说（shuō）推论（lùn）。其中，智慧人假说是对（duì）前四种人性（xìng）假说（shuō）的扬弃，该假说承（chéng）认人性是复杂的，是嬗变的（de），但这种（zhǒng）嬗（shàn）变不（bú）是贬义的，而是劳（láo）动者（zhě）素质提高的表（biǎo）现（xiàn），是智慧（huì）的表现。该假（jiǎ）说认为，智（zhì）慧人的嬗变（biàn）主要是（shì）由（yóu）社会环境决定的（de）。“当社（shè）会崇（chóng）尚（shàng）金钱时，劳（láo）动者（zhě）就会（huì）表现出经济人（rén）的特点；当社（shè）会需要人们承担起国家、民族的责任（rèn）时，劳（láo）动者社会人的潜质（zhì）就会被召唤出（chū）来；当（dāng）社会更多的关注民生、人（rén）权时，劳动者更愿意（yì）做一个自动人。” 当然，社（shè）会环境不可能（néng）是清（qīng）一色的，基于社会环（huán）境（jìng）的复杂性，智慧人所表现出来的倾向也不可（kě）能（néng）是单一的。“每个劳动者的（de）人生道路殊异，在（zài）不同的人生（shēng）阶（jiē）段表现出来主要（yào）诉（sù）求也在变化。例如（rú）青（qīng）年人恋爱之前多（duō）表现为社会人；结（jié）婚生（shēng）子购房阶段（duàn），则需要做经（jīng）济（jì）人；当劳动者职业定（dìng）型、年事渐（jiàn）长时（shí）就产（chǎn）生了做（zuò）自动人的渴望。”

 

基于智（zhì）慧人假（jiǎ）说理（lǐ）论，经济人仅仅是劳（láo）动者在特定的社会环境（jìng）下，或在特定的人群中（zhōng），或（huò）在特（tè）定的人生阶段（duàn），所体（tǐ）现出来的复杂人性当中的一种情（qíng）况。在大（dà）多数情况下，劳动者更多地是体现其作为社（shè）会人、自动人的一面。当劳动者作为社会（huì）人、自动人（rén）的一面存在时（shí），责任感（gǎn）、使命感及自由空间就成为了首要目的，而获取金（jīn）钱则（zé）退居其次，如果此时能（néng）满（mǎn）足其作为社（shè）会人和自动人的人性（xìng）诉（sù）求，即（jí）使（shǐ）工资低一点（diǎn），员（yuán）工也很满（mǎn）足（zú），反之员工就会（huì）心存不满（mǎn）。

 

劳动者作为智慧（huì）人，对管理提出了（le）更高（gāo）的要求，如果管理者对劳动（dòng）者的认知还停留（liú）在经济人之（zhī）类（lèi）的（de）阶（jiē）段（duàn），难免会（huì）认为现在的劳动者难以应付。在（zài）多元化的（de）智慧人利益取向中，管理者试图（tú）用一种（zhǒng）激励（lì）方式（shì）把所有员工的积（jī）极性（xìng）都调动（dòng）起来是不可（kě）能的，不管是哪一种激（jī）励（lì）方式都不能调（diào）动所有员工的积极性。因（yīn）此，将金钱作为人才激励的唯一手段是注（zhù）定要失败的（de）。

薪酬激励失效的原因，总（zǒng）结而言（yán），就是没有找准员工的利（lì）益诉求点，简（jiǎn）单地将金（jīn）钱作为唯一的激励手段，没有（yǒu）采取其（qí）它（tā）配套的激励措施，而薪酬激（jī）励中（zhōng），又简单（dān）地将保障性薪酬等同于薪酬，忽视了激励性薪酬（chóu）的作用，进一步降（jiàng）低了激励效果。企（qǐ）业（yè）管（guǎn）理者应当查找激（jī）励失效（xiào）的原因，进一步完善激励（lì）方案，使员工的诉求能够得到最大限（xiàn）度的（de）满足，从而实现员工（gōng）的自我激励。

作者（zhě）系米兰和麦肯（kěn）咨询助理顾问彭（péng）剑芳（fāng）