从不同绩效管理的理念和（hé）模式特（tè）点中可以发现（xiàn），如（rú）果以好的企业管理为归祉（zhǐ），绩效管理有多（duō）重路径（jìng），所谓条条（tiáo）大道通罗（luó）马。但从国内（nèi）企业（yè）的绩效管（guǎn）理现状（zhuàng）来看（kàn），大（dà）多（duō）数企业的绩效管理是有问题（tí）的（de），表现之（zhī）一是（shì）片面化，即以（yǐ）欧美（měi）或（huò）港台（tái）模式为导向，对（duì）不乏做得很好但属于土生土长的中小（xiǎo）企业，以（yǐ）及传（chuán）统的管理（lǐ）思想和文化（huà）都缺（quē）乏认知，更（gèng）加没有很好地实践；表现之二是“左（zuǒ）倾”，所谓过（guò）犹不及。现在不乏企业过于教（jiāo）条地（dì）实施（shī）科学管理、职业化（huà）那一套（tào），由此导（dǎo）致企（qǐ）业管理冰（bīng）冷（lěng）僵化（huà）、有（yǒu）制（zhì）度少人性（xìng），合法但不合情理（lǐ）。

如果把职场人（rén）比喻为鱼，60、70后可能比80、90后（hòu）的职场人有着更（gèng）强的适（shì）应性或忍耐力（lì），即便泥沙俱下、环（huán）境浑浊也依然能够顽强地生（shēng）存，活命的意志力非常顽强，但是后者因为先天的培养（yǎng）环境已经不同（tóng），其生（shēng）存环（huán）境也（yě）许可以忍受工业化（huà）学废（fèi）弃（qì）物的排泄，但却（què）未必能够瞬（shùn）间适应泥沙俱下（xià）的（de）环境恶化，当其死亡（wáng）频（pín）频出现，其生命力和（hé）生（shēng）命意志（zhì）的脆弱面（miàn）也（yě）尤为凸显。

近期频（pín）频发（fā）生80、90后（hòu）职（zhí）场（chǎng）人跳楼（lóu）事件，原（yuán）因自然和这个人（rén）群的特点有关，但从（cóng）企业管（guǎn）理本身（shēn）找原因的话（huà），发生（shēng）这类（lèi）事件的（de）企业，其绩效管理的导向多半存在上述两大绩效管理问题。以富士康的绩效管理为（wéi）例，作为一家典型的台资代工企业（yè），无论是如媒体报（bào）道其管理有“军队文化”特色，还是（shì）未能很好地将台湾本土传统文化移植过来（lái），再或将科学管理（lǐ）的那一套使用过（guò）度（dù），抑或除以上三种因素的综合外还有管理所不能左右的因素，包括企业规模过大管理难以细（xì）致入微、处（chù）于产业链下游利（lì）润严格（gé）受挤压只能压榨人工(如提升劳动强度、延长劳动时间、克扣绩效奖励以压缩人工成本)、流水线生产（chǎn）劳动（dòng）的（de）客观（guān）要求决定等（děng）等，都是上述问题的典型（xíng）表现（xiàn）。

对于富士（shì）康这类企业，要（yào）解决（jué）管理的问题（tí），首先要谈的不是（shì）解决办法，而是管理者是否意识到存在（zài）管（guǎn）理问题(据媒体的报（bào）道，郭台铭先生似乎一直没有承认是（shì）自身（shēn）的管（guǎn）理出现了问（wèn）题，而（ér）只是将员（yuán）工频频（pín）跳楼归结为员工个性和情绪管理不（bú）当，公司失责在没（méi）有及时阻挠（náo）)。这之后才是深度分析具体（tǐ）管理问题的所在（zài）并（bìng）对症下药（yào）。药方（fāng）有的可能是中药（yào）性质，有（yǒu）的可（kě）能是西药性质（zhì），前（qián）者重（chóng）在治本但疗效（xiào）见缓，需（xū）要持之以恒的（de）耐力以及“他山（shān）之（zhī）石可（kě）以攻玉”的智慧，而并非简单地“头痛医头脚（jiǎo）痛医（yī）脚”；后者治标不治本（běn），但是见效（xiào）快，能够很好地阻止病情恶化和病（bìng）毒扩散。

就富士（shì）康来（lái）讲，其内部已经接纳了不少西医的（de）方子，包括建立爱心援助（zhù）小组、热线以及出台各类文（wén）件、政策，从（cóng）实际（jì）效果来看应（yīng）该有所（suǒ）作用（yòng）但是疗效并不显（xiǎn）著。而（ér）治本（běn）性质的中药方目前似乎还尚未践行，诸如加速转型、升级或者厂区搬（bān）迁至内陆、东（dōng）南亚经济欠发（fā）达（dá）地区等（děng），因为（wéi）这些办法确实（shí）非一日之功就可以实现。

其实（shí）所有的药方都遗（yí）漏了这样的思路，便（biàn）是（shì）转换学习对象（xiàng）和模式，并（bìng）向全面（miàn）和（hé）均衡的管理模式转向，在理念和实践上防止继续片面和偏激（jī）。以（yǐ）富（fù）士康的绩效管理（lǐ）转向为例，无疑需要加大力度和加快速度改变其绩效管（guǎn）理导向，至于具（jù）体（tǐ）该如（rú）何转、向哪里转，笔者在此援引几（jǐ）家家电和（hé）电池制造企业的例（lì）子来回答。

绩效转向，功夫在诗外

某（mǒu）民营电池（chí）制造企业A的绩（jì）效管理（lǐ）也（yě）面临（lín）“向（xiàng）左走（zǒu）还是向右走”的（de）问（wèn）题，此前效法的对象也是英美模式（shì），绩效管理体系从（cóng）表面看来非（fēi）常科学、完备、复杂，流程、文档不计其（qí）数（shù），但现实结果是（shì）：绩效管理不过是（shì）认认真真走（zǒu）形式，因为绩（jì）效考评的结（jié）果往往因（yīn）人情等最终毫无用处，而且，在管（guǎn）理规模越（yuè）来越（yuè）大的同时，人员（yuán）的流动率越来越高，管理则（zé）越来越没有办（bàn）法。

为了改变这一现状并希望从多方着力改变（biàn）管理等问题，A企业派（pài）出（chū）了包括人力资源（yuán）部、生产部、质量部、工程部等（děng）多部门管（guǎn）理者（zhě）前（qián）往某日资家电制造企（qǐ）业B和电池企业C参（cān）观学习，并（bìng）让一行人归来后撰文报告此行的学习收获。因为作为同（tóng）行（háng）的C企业，确实是用更小的土地面积、更高的空间（jiān）利用（yòng）率（lǜ）、更好（hǎo）的自动化和（hé）流程水准，实（shí）现了（le）更可（kě）观的利（lì）润、更低的人（rén）员流（liú）动率（lǜ）。

在众多的汇报（bào）中，大家归（guī）纳出了这样（yàng）的共识，那就是B、C企业的管理理念落实在细节化的（de）行为之中，并且从（cóng）厂房设计、原料采购、机械设备等多（duō）方面保证高效（xiào）、安全、低成本，而（ér）不是像中（zhōng）国大多数企业的做法，重质（zhì）量、抓效益、安全生产、以人为本（běn）等等宣传多于实践（jiàn），且成本意识根本没有在企业建立之初细（xì）化到各（gè）个环节，更极少利用相关（guān）环（huán）节的关联性降（jiàng）低（dī）损耗，多（duō）半是将节约（yuē）成本的重任（rèn）全部压在使用人工（gōng）以及具（jù）体的（de）生产、销售环节，由（yóu）此让企业的（de）管（guǎn）理尤其是绩（jì）效管理难度加大（dà）。

举（jǔ）例来讲，C企业根据节省物流损耗的需要，按照工（gōng）艺流程将厂区设计成乌龟型，这（zhè）一设计如果换成（chéng）国内（nèi）企业来审核（hé），多半会出于（yú）美观（guān）的需要而（ér）予以否决，但这个设计方案在（zài）C企（qǐ）业却（què）并（bìng）不受到阻碍。再比如强调（diào）安全生产，B企业从员工（gōng）工装到（dào）厂房逃生通（tōng）道，以及（jí）所有可（kě）能出现危险的地方都又精心设计的（de）保护或提示，这样的做法既可以（yǐ）有效减少员工因工受伤的几率，也可以让员工（gōng）充（chōng）分感（gǎn）受到企业管理（lǐ）的细心和周到，觉得自己（jǐ）是被关心（xīn）、被爱护（hù）的。仅此两项看（kàn）似细枝末节的环节，便能（néng）有（yǒu）效节省（shěng）物流（liú）时间、人（rén）力、物（wù）力以及医疗成本等多项费用，而诸如此类看似细（xì）枝末（mò）节产生的节约开支，如（rú）果换成完全依靠（kào）压（yā）榨人工成（chéng）本来实现，估计B企业很可能会位于（yú）“血汗工厂”之列。B企业的管理（lǐ）结果是：通（tōng）过（guò）这样的（de）管理，不仅可以（yǐ）给员工很好的薪酬回报和工作环境（jìng），而（ér）且可以更（gèng）好地进（jìn）行投资扩建，企业处于良性循环状态。

另有一家意大利在（zài）华的电池（chí）企业（yè）D，也和A企业（yè）是同行（háng），与后（hòu）者在人力配备上需要（yào）庞大的服务和人员维护（hù）队伍不同，D企业（yè）只用很少（shǎo）的人就解决了和A企业同类（lèi）型的问题。原因在于D企业的市场定位是（shì）银行客（kè）户，这类企业使用电池的频率（lǜ）相对要低得多，因此产品的故障率也很低（dī），但A企（qǐ）业（yè）的（de）产品面向的是电信运营商这（zhè）类电池使用率很（hěn）高的企业（yè），这类企（qǐ）业因为使用产品的环境多（duō）在室外，尤其是偏（piān）远山区，因此对（duì）产品的（de）质（zhì）量要求非（fēi）常高（gāo）但故障率也很高，因此A企业（yè）必须配备相应（yīng）的人（rén）员（yuán）跟踪服务。

更让A企业无奈的是，D企业的产（chǎn）品和（hé）服（fú）务换取的利润额（é）远高于自己，因为D企业的产品和市场抢占了战略性的高（gāo）端（duān）市（shì）场，而A企业占（zhàn）据（jù）的是普遍性的非高端市场。如果A要抢占D的市（shì）场份（fèn）额，无疑需要做战略转型（xíng）和（hé）产业升级，但这却并非一（yī）蹴而就或者任（rèn）谁都可以的事。

读罢以上（shàng）案例（lì），回归到企业的绩效管理问题上，我们可以（yǐ）明确，提升企业的绩效（xiào）管理水平其实（shí）是“功夫在诗（shī）外”的事，但是（shì）这并（bìng）不代表绩效（xiào）管（guǎn）理（lǐ）本（běn）身毫无用武之地，因为（wéi）基于（yú）殊途同归（guī）的结（jié）果，绩（jì）效管理（lǐ）不（bú）应该局限（xiàn）于自（zì）己的一亩三分地，单纯（chún）着眼（yǎn）于做（zuò）岗（gǎng）位分析（xī）、绩效计划（huá）、绩（jì）效沟通及考核等工作，更应该从自己要实现的目标层面，与（yǔ）其他环节衔接，所谓“借他山之石攻玉”。换言之（zhī），绩（jì）效管（guǎn）理更大的转向（xiàng），还不仅仅（jǐn）是学习某种模式或（huò）理（lǐ）念，并绞尽（jìn）脑汁（zhī）想着（zhe）怎么推行，也不仅仅（jǐn）是空喊“以人为本”、“安（ān）全生产”等口号，而是要把视野（yě）扩散到（dào）企业的（de）各部门各环节，将（jiāng）利于企业绩效管理（lǐ）生长、开花、结果的土（tǔ）壤、阳光、空气全部汇聚，然后才可能硕果累累！

残酷（kù）现实（shí）：“工具（jù）”命运（yùn）依旧

如前所述，绩效（xiào）管理（lǐ）并非依靠自身就可以解（jiě）决问（wèn）题，而众多的内外（wài）部因素中（zhōng），国家政策的（de）影响（xiǎng）也（yě）许是更大的（de）前提。现在（zài）政府主导“公平优先、兼顾效（xiào）率”，与七八十年代主张“效益优先、兼顾公（gōng）平”相比，政策有了明显转向（xiàng）。原因在于：七八十年代允许（xǔ）和鼓励一部分人（rén）先富起（qǐ）来（lái），先（xiān）富（fù）带动后富，但结果（guǒ）是先富起来的人越来越富，社会贫富差距因此越（yuè）来越大，社会（huì）的稳定性无疑遭遇风险，所以国家（jiā）需要缩（suō）小贫富差距，限制贫富继续两极分化、避免极端化。

显然，目前的政策并不符合真正意义（yì）上的公（gōng）平竞争原则，但鉴于此前公平原（yuán）则导向非公（gōng）平的事实结果，以（yǐ）及先富起（qǐ）来（lái）的人（rén）不（bú）乏利用（yòng）资源（yuán）优势等条件跻（jī）身其中，并因此导致（zhì）两极分化越来越严重，现行政策提高最低工资标准（zhǔn）与限制高薪阶层的水平（píng）和比例并行的举措自有其合（hé）理性。遵循政策指导，企（qǐ）业在进行（háng）绩效管理的过程中（zhōng），无疑不能继续（xù）鼓励（lì）收入差距拉大，但问（wèn）题同时出现了：已经被市场（chǎng）化（huà）熏（xūn）陶、被（bèi）商业利益诱惑过的人，还能接（jiē）受“大家都差不（bú）太多”的（de）模（mó）式（shì）吗？这种相对的（de）平衡是所有人都（dōu）愿意接受的吗（ma）？

而且，单纯（chún）的绩效管理对于薪（xīn）酬、奖金组成的收入控制并没有那么强大（dà）的作用力（lì），特别是（shì）在科（kē）学严密的绩效管理体系（xì）下，收入水平实际受整（zhěng）个企（qǐ）业的绩效水平（píng）限制，岗位分析、目（mù）标（biāo）分解等等并没有和（hé）工（gōng）资（zī）挂（guà）钩，尤其（qí）是（shì）像（xiàng）日本（běn）企业（yè）推行技能等级制，将更直（zhí）接依赖持之以（yǐ）恒、学习（xí）技能为主（zhǔ）的精神以及相应的培训体系等。尽管培（péi）训和（hé）学习（xí）肯定是好事，但心态不（bú）稳（wěn）定、追求短（duǎn）期见收（shōu）益的人未必接纳，人员流动（dòng）率过大的（de）企（qǐ）业也未必能承受。这也（yě）是目前绩效管（guǎn）理中很大的一个难点。

而除此之外，绩效管理过程中沟通不畅、评估结果毫无实效也是企业普遍遭遇的现实难题，前者（zhě）是因为各部门忙于其他（tā）事务对绩效沟通置若罔（wǎng）闻或忽略（luè）不管，后者（zhě）是对绩效评价结果以人情、关系扭曲，形成一阴一阳两套系统抗衡。绩效管理（lǐ）的最终（zhōng）结果多半是人力资源部做出妥协，绩效管理沦为管理（lǐ）哲（zhé）学或既得利益者分配利益的工具。

但总体来讲，不适（shì）应新（xīn）情况的旧管理（lǐ）模式肯定需要（yào）变化，无论是改革还是改良，且（qiě）都不（bú）能因（yīn）人天生（shēng）恐惧新生事物的心（xīn）理（lǐ）而（ér）废止。这其中，也许还（hái）是有不少企业坚（jiān）持粗放型的（de）订单（dān）/任务管理导向（xiàng），但现（xiàn）实已经表明它（tā）并非卓越无暇的模式，绩效管（guǎn）理的（de）现实趋势首先（xiān）是会和信息系统紧（jǐn）密（mì）结合，从而更加科学化、精细化（huà）和系统（tǒng）化，而从绩效管理与任职资格结合（hé）的考核实（shí）践（jiàn）(如（rú）华为的任职（zhí）资格（gé）体系)来看，其（qí）将绩效（xiào）管理整个过程拉长，考评结果和个人以及企业的长（zhǎng）期利益关系结合，都无疑是（shì）契合发展需要，并（bìng）且和（hé）笔者（zhě）个人倾向（xiàng）的（de）未来绩效管理趋势之一——即向（xiàng）全面和（hé）均衡（héng）水（shuǐ）平回（huí）归——一致。

绩效管理向左还是右？

对于未来绩效管理的（de）趋势，个人倾向这样的（de）三（sān）大趋势，其一是向传统文化（huà）和（hé）思想回归，并且从一些本土的（de）中小企业土生土长的（de）经（jīng）验中汲（jí）取（qǔ）智慧。其二（èr）是向全面（miàn）和均（jun1）衡水平回归，在遵循法（fǎ）律和基（jī）本社会（huì）规范的前提下（xià）让企业（yè）管（guǎn）理（lǐ）充满人情味，特别是基于80、90后（hòu）就（jiù）业人群的特（tè）点，未来的企业管理（lǐ）应该充（chōng）分表现出对于人（rén）的尊重和关怀，培（péi）育良（liáng）好的企业（yè）文化和职场生存环境。其三是更切实际。

对于最后这（zhè）种趋向，具体而言，它首先表（biǎo）现为和企业实际需要结合，如果一家企（qǐ）业拥（yōng）有（yǒu）独特的产品，生产流程优化、自（zì）动（dòng）化程度高，生产经营能力很（hěn）强，并且各方面都能很好地（dì）配合，其（qí）绩效管理完全可（kě）以全（quán）面体系化。但（dàn）如果一家企业只是根基（jī）初建，或者（zhě）各（gè）方面（miàn）的（de）配套都跟不上，进（jìn）行绩（jì）效考核等关键性环节也没有问题，只要其（qí）目的在（zài）于（yú）帮助达成企业（yè）目标。所以（yǐ），批评（píng）中国很多企（qǐ）业将绩（jì）效管理等同（tóng）于绩效考核的观点，其实反倒是脱离了中国大多数企业（yè）管理的实际。

其次是和组织（zhī）的性质契合，对于事业单（dān）位（wèi）或（huò）政府部门而言，其（qí）绩效管理（lǐ）也许更适合非绩效的管理，确切地（dì）说是非通常（cháng）企业追求的经济效（xiào）益（yì）绩效，而是（shì）考核专业水准(类（lèi）似于企（qǐ）业生（shēng）产的产（chǎn）品质量和品牌)、“客户（hù）”满意度(如学生、家长以及用人单位对于（yú）教育的满意度评（píng）价)、环境保护、社会责任以及社会服务水平等指（zhǐ）标。遗憾的（de）是，当下非（fēi）企业（yè）部门（mén）的绩效管理并非（fēi）如此（cǐ），当前教师的绩效工资改革就是（shì）一例。从其推（tuī）行的效果来看（kàn）改革并不理想，实际是陷入了绩效主（zhǔ）义的思维。对于（yú）经营性质的组织（zhī），绩效管理肯定是不（bú）可少的，而其最高境界应该是非绩（jì）效考核的管理，即运用考（kǎo）核（hé）之外的（de）其他办（bàn）法（fǎ）来达（dá）成绩（jì）效考核所希望（wàng）实现的目标，这些办（bàn）法包括通过（guò）工（gōng）业布局、流程优化、机械自动化等提高效（xiào）率，将对人的关注转移到人之外的系统（tǒng）和工（gōng）具（jù），并在提（tí）高企业（yè）经营绩效和员工待遇的（de）同时，缩小行业以（yǐ）及岗位之间的（de）收入差距。

在此需要强（qiáng）调（diào）的是，绩效主义也许会遭遇不同意见：从资（zī）本的（de）角度来看，绩效主义或许一点问（wèn）题没有，因为绩效管（guǎn）理在其看来就是（shì）意（yì）味着利润，意味着（zhe）经济效益最大化（huà），有着追逐利润（rùn）本性的企业与之一拍即合。但从（cóng）人本主义的角度来（lái）看，绩效主义导（dǎo）致人性冷（lěng）漠和文化（huà）荒漠化，以及缺（quē）乏对（duì）人（rén）的（de）尊重和（hé）关怀，其残酷本性无疑与（yǔ）提倡体面劳动和文明用工背道而驰。

所以，现实中确（què）实有着（zhe）这样的矛盾：你可以认为绩效（xiào）主义尤其是任务/业绩（jì）导向是遵循自然界弱肉（ròu）强食的法则，就像有的动（dòng）物天生是吃草（cǎo）和需要逃跑（pǎo），另外一些动物则天生以肉食和追逐攻击为主（zhǔ）——有（yǒu）的企业占（zhàn）据（jù）产业（yè）链的高端可以盘剥他人（rén），有的企业身居（jū）产业链的末端必须接受被挤压；有的员（yuán）工在代（dài）工厂（chǎng）被最大化地压榨，有的员工跻（jī）身管理（lǐ）温和（hé）的（de）组织中体面劳动，这些都是物竞天（tiān）择的结（jié）果。而且，人性化的企业和管理（lǐ）并不意味着就一定好，前提是企业（yè）要足以生存，否则，仅仅老板好有什么用，企（qǐ）业没有业（yè）绩也就意味着老板（bǎn）的善待是空头支票和不切实际，同（tóng）时也意味着员工只会面临多重煎熬。当（dāng）然，与此同时你也可以完全否定绩效主义的这种狭隘（ài）短视（shì），从人类（lèi）发展的动力和（hé）对于幸福（fú）等终极（jí）追求出发（fā），在根本上否定绩效主义的根基与未（wèi）来（lái）。

故（gù）此，绩效主（zhǔ）义自身其实也面临着（zhe）左还是（shì）右的摇摆（bǎi）抉择，而答案则要靠（kào）未来的实践（jiàn）检验！