企（qǐ）业要发展就肯定会涉及到人（rén）员选拔的问题。选拔怎样的人，怎样选拔（bá）人，这（zhè）看似一个简单的（de）问题，但具（jù）体实（shí）施起来并不那么容易。很（hěn）多经营管理者在用人实践（jiàn）中发现（xiàn），有些看起来很（hěn）能干的人员提拔到（dào）管理岗位（wèi）以后会不能很好（hǎo）的（de）适应新岗位的要求，结果不仅给企业造（zào）成了很大的损失，个人的特长也（yě）没有得（dé）到充分（fèn）的发挥。

那（nà）么怎么才能提高人才选拔（bá）的准（zhǔn）确性呢？关键还在于运用专业的人才测评方（fāng）法和专业的人（rén）才（cái）测评工（gōng）具。何为“专业”，人才测（cè）评的专（zhuān）业在于需要对岗位和候选（xuǎn）人进（jìn）行一个准（zhǔn）确（què）、全面的了解，然后根据岗（gǎng）位的要求选（xuǎn）择匹配（pèi）的人（rén）才。

根据我们多（duō）年的人才选拔经（jīng）验发现，要选拔到合适的人才需（xū）要“三（sān）多”：多专家，多角度，多工具。“多专家”指的是参（cān）与测（cè）评评价的（de）专家不能（néng）只有一个，一般以三个以上（shàng）为（wéi）宜（yí）。一个人的视野（yě）和关注点（diǎn）毕竟是有（yǒu）限的，即使（shǐ）是经验丰（fēng）富（fù）的专家在评价（jià）时或多或少会忽（hū）略掉被评（píng）价者的一些信息（xī）。并且一个人的（de）评（píng）价多（duō）少会（huì）有些（xiē）主观（guān）性，从而造成对候选人的评价不够全面。多个专家的参与能（néng）够保证（zhèng）从（cóng）不（bú）同的（de）角（jiǎo）度更全面（miàn）、客观地评价候选人。

“多角度（dù）”指的是评（píng）价（jià）一个人（rén）时要从多个维度对候选（xuǎn）人进行（háng）评价和考（kǎo）查，而不能只观察候选人的一个或（huò）是两个（gè）方面（miàn）。例如在选拔营销经（jīng）理时（shí）很多人更关（guān）注候选人的沟通能（néng）力（lì），认为能够（gòu）跟客户进（jìn）行很好沟通的人员（yuán）就是好的营销经理。其实做为一个营销经理，团（tuán）队管理能力、开（kāi）拓能力、应变（biàn）能力、抗压能力也是比较重要（yào）的方面，因此考查一个候选人要从多个角度（dù）进行。

“多工具”指（zhǐ）的是在（zài）对候选人进行（háng）评价时（shí）要运用多种测评的（de）方（fāng）法和（hé）手（shǒu）段，多种工具相组合共（gòng）同考查候选（xuǎn）人的特质。即（jí）使是（shì）效度（dù）最高的结构化行为面试也只（zhī）有0.6左（zuǒ）右的（de）预测效度，而且有一些（xiē）胜任力素质是某些工具所不能考查的，比如认（rèn）知能力测验就考查不（bú）了候选人的管（guǎn）理能力。多种工具的组合能够（gòu）弥补单（dān）一工具的缺陷（xiàn），更准确（què）的反映出候选（xuǎn）人的特质。

专业的咨（zī）询公司由于在人（rén）才测（cè）评方（fāng）面有很丰富的理论基础和实践经验，无论是在专家的（de）组（zǔ）织上，还是在工具的使用上都有很强的积累。咨询（xún）公（gōng）司（sī）的（de）专家（jiā）顾问团队经历过（guò）很多项目的历（lì）练，在人才测评方（fāng）面有（yǒu）很强（qiáng）的观（guān）察力和鉴别力。咨询公司的测评工具经过很多实践检（jiǎn）验，能够通过不（bú）同的组（zǔ）合从不同方面全面、准（zhǔn）确地反映（yìng）候（hòu）选人的胜任（rèn）力素质。

作者：麦（mài）肯咨询顾问  江山