中（zhōng）长期激励作为激发人才队伍活力和（hé）维系人才队伍稳定的重要手（shǒu）段，是（shì）国内外先进企业通行（háng）通用（yòng）的重要激励措施。中长（zhǎng）期激励适用于对企业（yè）经（jīng）营发展具有关键作用的高（gāo）级管理（lǐ）人员、技术人员、市场（chǎng）化人员的核心人（rén）才，对（duì）于这些（xiē）核心人才来说，短（duǎn）期激励的效果已呈现（xiàn）出边际效应递减的情况，针对关键核心人（rén）才（cái）开展的中长期激励，不仅（jǐn）能够满足（zú）他们对于（yú）成就和（hé）自我（wǒ）实现的需要，还（hái）能够使他们拥有新的目标并为之努力奋斗（dòu），以期能够得（dé）到最终的奖励，是员工和企业双赢（yíng）的一种激励方式。目前，国家陆（lù）续（xù）出台了（le）一系列中长（zhǎng）期激励支持政策，为国（guó）有企业开展人才储备（bèi）、争夺（duó）和激（jī）发活力（lì）提（tí）供了根本方向指引和（hé）路径（jìng）手（shǒu）段。

1. 国有科技（jì）型企（qǐ）业股权和分（fèn）红激（jī）励

国有科技（jì）型企（qǐ）业中长期激励方式主（zhǔ）要包含股权出售、股（gǔ）权奖励、股权期权、岗位分（fèn）红、项（xiàng）目（mù）收（shōu）益分红等，另外科（kē）技成果转化和项目收支明确的企业（yè）可以（yǐ）选（xuǎn）择（zé）项目分红激励，中央科技（jì）型企业（yè）可（kě）以开展岗（gǎng）位分红激励。相关政策明确了国有科（kē）技型企业开展股权和分红激励的适用（yòng）企（qǐ）业（yè）范围、适用条件、激励（lì）对象、激（jī）励方式、激励实施条件以及激励方案管理等，随（suí）着政策的（de）发展和调整（zhěng），国有科技型企业中长（zhǎng）期激励适用企业的范围进（jìn）一步扩大、实施限制条件（jiàn）进一（yī）步放（fàng）开、可（kě）采（cǎi）用的激励（lì）方式进一步丰（fēng）富，在推动（dòng）科技创新、促进科技成果（guǒ）转化（huà）、激发科研（yán）人员活力等（děng）方面取得了一定的成效。

2. 国（guó）有（yǒu）控股上市公司股权激（jī）励

上市公司股权激励（lì）作为一种在国（guó）际（jì）上（shàng）使用广泛（fàn）、实践经验（yàn）较为（wéi）丰（fēng）富（fù）、实施方案较为成熟的中长期（qī）激（jī）励（lì）方式（shì），早（zǎo）在20 世纪 90 年代就已为部分（fèn）民（mín）营上市公司所（suǒ）使用（yòng），但国有企业实施应用（yòng）经历了一个（gè）较为漫长的探索阶段，从（cóng）无到（dào）有、从有到严、从严到稳。股权激励一般包含（hán）股票期权、股票增值权、限制性股票等（děng）模式，一方面企（qǐ）业实施（shī）股权激（jī）励（lì）的限制条（tiáo）件不断放宽、股权激励对象的范围不断拓展、对人员（yuán）的激（jī）励力度不断加大，另一（yī）方面也在企业治理（lǐ）、行权条件、公司运营状（zhuàng）况等方面，对国有（yǒu）控股上市公司特别是（shì）中央（yāng）企业实施股权激（jī）励提（tí）出了更为严格（gé）的（de）要（yào）求与（yǔ）限定。总体来看，鼓励（lì）和加速（sù）国有控股（gǔ）上市（shì）企业开展股权（quán）激励的政策导向（xiàng）越（yuè）来越鲜明（míng），呈现（xiàn）出激（jī）励力度加大、管（guǎn）控力度加强（qiáng）的（de）双（shuāng）重特点，国有控股上市公司特别是中央企业（yè）及（jí）科（kē）创上市公司实施股权激励（lì）的自由度（dù）日益加大（dà），实（shí）施要求也日益规（guī）范。

3. 国有控股混合所有制企业员工持股（gǔ）

伴（bàn）随着国资（zī）国企改革的（de）深入推进，员工持股已从（cóng）一项普惠式的员（yuán）工福（fú）利或者国（guó）有（yǒu）企业改制的手段，转变为针（zhēn）对企业关键（jiàn）核心人才的重要激励手段，员工持股的（de）管理与实施也更加规范。关键（jiàn）核心人才主（zhǔ）要指在关键岗位工作并（bìng）对（duì）公司经营业绩（jì）和（hé）长远（yuǎn）发展有（yǒu）较大（dà）影响的经营管理人员、科研人员（yuán）和业务骨干，相（xiàng）关政策对适用企业范围、员工持股比例（lì）、持股（gǔ）方式（shì）、入股价格和审批要求（qiú）等方面都（dōu）做了明确要求。总（zǒng）体来看，政策对推进员（yuán）工持股的（de）态度更加积极，不再（zài）强调实（shí）施范围和（hé）监督管理，而是重点关注了员（yuán）工（gōng）入股（gǔ）的方（fāng）式和价格，要“同股同价、现（xiàn）金入股”。在实施方（fāng）向上（shàng），“利益绑定”说明员（yuán）工持股的主要目的在于实现员（yuán）工与企（qǐ）业的利益共（gòng）享，而非管理（lǐ）层的股权收（shōu）购，因此需要在（zài）方（fāng）案制定的方向和激励对象的选择（zé）上（shàng）加以关注；在实施（shī）范围上，强调“严控范围、强（qiáng）化监督”，说（shuō）明（míng）在一段（duàn）时间内（nèi），推行员工持股企业的门槛不会降低，并要进一步避免员工持股（gǔ）实（shí）践中出现的（de）一系（xì）列问题和不规范（fàn）做法。

4. 项目跟投

跟（gēn）投机制作为一种近年来新兴的中长期激励方式，在金融及房地产（chǎn）行业已得到较为广泛的应用，但在国有企业中尚（shàng）不（bú）多见，主要以“双百企（qǐ）业”和“科技示范企业（yè）”为主，政策倾（qīng）向（xiàng）于在新（xīn）兴业务（wù）、创新业务及市（shì）场竞（jìng）争类业务开（kāi）展跟投，跟投人（rén）员一般为与跟（gēn）投业务关联程度紧密（mì）、对跟投业（yè）务（wù）的经营（yíng）业绩和长远发展有直接或较大（dà）影响的管理、技术和业（yè）务骨干（gàn），相关（guān）政策对（duì）跟投方式、跟投额度（dù）、跟投（tóu）出资方式、跟投退出等（děng）方面都做（zuò）了明确要求。

5. 超额利润分享（xiǎng）

超额利润分（fèn）享属于较为常见的中长期（qī）激励方式之一（yī），在国际上使用得较为广泛，但在国有企业中实（shí）践并不多，适用企业也以“双（shuāng）百企（qǐ）业”和“科技示范企业（yè）”为主（zhǔ），非此范围内的国（guó）有企业可依据实（shí）际（jì）自行决（jué）定是否实施。推行超额（é）利润分享机制要把握战略引领（lǐng）、增（zēng）量激励、市场（chǎng）导向三个（gè）原（yuán）则，对（duì）与企（qǐ）业经（jīng）营业绩有直接重要影响（xiǎng）的关（guān）键岗位（wèi）核心骨干人才进行激励，政策（cè）从企业治理结（jié）构、运营管（guǎn）理（lǐ）水平、企业发展状况等方面对可（kě）实施超额利润分享的企（qǐ）业条件进行（háng）了（le）严格限制。在分享额度总量上，年度超额利（lì）润分享比例一般（bān）不高于超额利润的 20%，超额利润分享（xiǎng）额一般不高于企业本年度净利润的 15%；在个人分享额度上，企业负责人岗（gǎng）位合计分配比例一般不（bú）超过超额利（lì）润分享额的 20%，个人年度超额利润分（fèn）享额一般不高于其当年（nián）薪酬总（zǒng）水平的 2/3。

中（zhōng）长期激励体现（xiàn）了人本主义管理思（sī）想（xiǎng），是实现与员工这一重要（yào）利益相（xiàng）关者（zhě）风险共担、利益共（gòng）享、和（hé）谐共生的重要手段。中长期（qī）激励的设（shè）计应充分体现并考虑企业关键（jiàn）核心人才这一（yī）重要利益相关者（zhě）的诉求，激发关键核心人才的主动性和（hé）积（jī）极性（xìng），通过与（yǔ）之共担风险、共同参与企业（yè）价值创造，为企业的长远发展（zhǎn）提供动力。同（tóng）时（shí），应通过不断优化完善（shàn），将员工利益（yì）与企（qǐ）业长（zhǎng）远（yuǎn）发（fā）展相（xiàng）绑定，聚焦长期目标的实现，有利于企业（yè）获得持续发展动力和持（chí）久（jiǔ）竞争优（yōu）势。